O saque calamidade do FGTS é o direito que o trabalhador tem de realizar o levantamento de valores da sua conta vinculada de FGTS, junto à Caixa Econômica Federal, por necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural que tenha atingido sua área de residência, como é o caso da calamidade que assola o Rio grande do Sul, no momento. Para acessar esta modalidade de saque, os residentes das cidades autorizadas precisam possuir saldo disponível na sua conta do FGTS. O valor máximo para saque é de R$6.220,00 por conta vinculada, limitado ao saldo da conta, e a liberação deve ser feita por meio do aplicativo FGTS ou nas agências da CEF.

Em relação ao empregado que desenvolve ‘atividade externa’ existe uma grande discussão a respeito da possibilidade de controle da sua jornada de trabalho. Isto porque os trabalhadores que possuem atividade externa estão excluídos, em tese, do controle de jornada, nos termos do inciso I do artigo 62 da CLT. No entanto, a incompatibilidade da fixação de jornada só ocorre quando analisada a dinâmica da realidade do trabalho desempenhado. Não estar "subordinado a horário de trabalho" decorre da real impossibilidade de fiscalização. A questão é interpretar a norma, diante da realidade do desempenho das atividades que impacta sobre o contrato de trabalho - seja pela distância que separa o trabalhador do empregador, seja pela natureza dinâmica de suas tarefas. É necessário compreender que a fiscalização da jornada de trabalho não se dá apenas quando o empregado permanece todo o tempo sob a vista do empregador. Na verdade, isto raramente ocorre, pois o empregado, habitualmente, está obrigado a telefonar, a justificar ausências ou atrasos, a demonstrar a quantidade diária ou semanal de quilômetros percorridos e assim por diante. Ademais, dada a invasão da tecnologia na vida cotidiana, cada vez mais rara a impossibilidade de controle de horário. Assim, somente se enquadram no artigo 62, inciso I, da CLT, os empregados que se encontram fora da fiscalização e controle do empregador por absoluta impossibilidade de que isso aconteça.

De acordo com o Decreto nº 11.795, que regulamenta a Lei nº 14.611 – Lei da Igualdade Salarial -, a partir desta segunda-feira, 22 de janeiro, as empresas com mais de 100 funcionários devem enviar o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. As empresas deverão prestar as informações até 29 de fevereiro, iniciativa que faz parte do decreto que regulamenta a Lei da Igualdade Salarial, sancionada em julho de 2023 pelo presidente, estabelecendo a obrigatoriedade de igualdade salarial entre mulheres e homens. Os relatórios serão semestrais e conterão informações sobre os critérios de remuneração e as iniciativas de promoção e de contratação de mulheres nas empresas, sendo que a falta de envio dos relatórios acarretará multa sobre a folha de salário, além de sanções aos casos de discriminação salarial. Parece que a história das mulheres passa a ganhar novos rumos no mercado de trabalho, pois a legislação prevê, ainda, a formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

No último dia 04/07/2023, o presidente sancionou a Lei 14.611/2023 que prevê igualdade salarial entre homens e mulheres que desempenharem a mesma função de trabalho. Como medidas para garantia da igualdade salarial, a lei estabelece mecanismos de transparência salarial, através do incremento da fiscalização e da criação de canais específicos para denúncias nos casos de discriminação salarial, além da necessidade da promoção de programas de inclusão de mulheres no ambiente de trabalho, com incentivo à capacitação, à formação e à ascensão no mercado, em igualdade de condições com os homens. Embora a Constituição e a própria CLT já tragam certas garantias de proteção à mulher no que se refere à equiparação salarial, estatisticamente, ainda existe discriminação com relação à mulher que recebe salário inferior, mesmo exercendo a mesma função de um colega homem.

O Tribunal Regional do Trabalho do Estado do Rio Grande do Sul reformou a sentença e condenou a empresa ao pagamento do adicional de periculosidade. No caso julgado, a reclamante, na função de coordenadora de novas lojas, entrava de forma habitual nos locais em que havia tanques de óleo diesel de 250 litros (ou mais) para tirar fotos, quando em visita a lojas. O relator do caso, Desembargador André Reverbel, entendeu que o direito da reclamante era legítimo, porque o conceito de contato permanente, para o deferimento do adicional de periculosidade, deve ser considerado quando o trabalho não se mostra eventual, esporádico, fortuito ou acidental. A empregada - de forma habitual - ingressava na área onde ficavam os tanques de óleo diesel para tirar fotografias, porque era esta sua atribuição como coordenadora de novas lojas. Assim, havendo exposição ao risco, mesmo que por poucos minutos, o sinistro pode ocorrer a qualquer momento, independentemente da continuidade da exposição e do tempo despendido na área de risco. Desta sorte, a reclamada foi condenada ao pagamento do adicional de periculosidade a ser calculado sobre o salário básico e reflexos em horas extras, férias com 1/3, 13o salário, aviso-prévio e FGTS com 40%. (0020391-39.2020.5.04.0001 (ROT), Relator André Reverbel, 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, publicação em 17.05.2023)

O Tribunal Regional do Trabalho do Estado do Rio Grande do Sul reformou a sentença e condenou, em segundo grau, a empresa ao pagamento de salários indevidamente descontados da empregada diretora (já falecida). No caso julgado, houve redução salarial de todos os empregados, por conta de acordo coletivo, com a consequente redução de jornada, inclusive da diretora que assinou o documento. Note-se, todavia, que o pagamento dos salários de forma reduzida permaneceu mesmo após a vigência do acordo coletivo ter expirado. O relator do caso, Desembargador Alexandre Cruz, entendeu que o direito da diretora de recuperar as diferenças salariais era legítimo. Isso porque, diante da incontroversa crise econômica, a empresa (e não a reclamante) teve por bem procurar o sindicato para acordar redução de jornada e salários para viabilizar a continuidade do empreendimento. Neste sentido, a reclamante, ao assinar o acordo coletivo, operou como simples representante dos interesses empresariais (que não são e não se confundem com os seus interesses particulares). A autora apenas cumpriu determinações superiores (dos proprietários do empreendimento) para a continuidade do negócio. Desta sorte, a reclamada foi condenada ao ressarcimento dos valores ilegalmente descontados do salário da reclamante em decorrência de redução de jornada não autorizada por norma coletiva. (0020639-54.2020.5.04.0017 (ROT), Relator ALEXANDRE CORREA DA CRUZ, 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, publicação em 28.04.2023)

O popular aplicativo de mensagens WhatsApp não serve somente para tratar de assuntos particulares, mas, também, como uma ferramenta de trabalho. Pelo aplicativo, muitas equipes de trabalho se comunicam, recebem ordens de serviço, documentos relacionados ao trabalho, entre inúmeras outras atividades. Esta situação é cotidiana, dado os avanços tecnológicos. Portanto, da mesma forma que o aplicativo é utilizado para a comunicação entre a empresa e o empregado, não existe, em princípio, impedimento legal para que a comunicação da dispensa também seja realizada por este meio. Todavia, o empregador tem o dever de tratar os trabalhadores subordinados a ele com cordialidade e respeito. Ademais, o desligamento de um empregado é um momento de fragilidade emocional para o trabalhador. Dessa forma, embora não exista impedimento legal para que a dispensa ocorra pelo WhatsApp, sua comunicação exclusivamente por meio escrito e informal - como o aplicativo - pode gerar ruídos na comunicação e uma consequente situação vexatória ao trabalhador, suscetível, neste caso, de provocar uma indenização por danos morais.

O Tribunal Regional do Trabalho do Estado de Santa Catarina reformou a sentença e condenou, em segundo grau, a empresa ao pagamento de horas extras à vendedora. No caso julgado, a empregada trabalhava cerca de onze horas por dia e não recebia a contraprestação pelas horas extras laboradas, sob a alegação de que exerceria trabalho externo. O relator do caso, Desembargador Narbal Antonio de Mendonça Fileti, entendeu que a prova dos autos revelou que a jornada de trabalho da vendedora era facilmente controlada pela empresa através dos sistemas informatizados, roteiros predeterminados e reuniões diárias e obrigatórias. (0000102-75.2021.5.12.0018 (ROT), Relator Narbal Antonio de Mendonça Fileti, 3ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região, publicação em 23.06.2022)

O principal objetivo da CIPA é promover um ambiente de trabalho sadio para todos os funcionários. Com a Lei 14.457/22, a CIPA passa a ser denominada Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. Isso porque a nova lei tem como um dos temas o combate e a prevenção de abuso sexual e de outras formas de violência no ambiente laboral. A nova diretriz integra o Programa Emprega + Mulheres, alterando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a fim de incentivar a contratação e a permanência de mulheres no mercado de trabalho. Assim, todas as empresas que tiverem mais de 20 funcionários deverão implementar a CIPA, formulando regras de conduta contra o assédio e contra qualquer forma de violência sexual e física, criando procedimentos para receber, apurar e acompanhar denúncias, aplicando sanções administrativas contra os autores de atos de violência ou de assédio contra a mulher. A mudança é vista com muito bons olhos, uma vez que garante um local de trabalho saudável para todos.